¿Cómo solucionar conflictos en el trabajo?

Incluso en los equipos más compactos, los conflictos ocasionales son casi inevitables. En este artículo intentaremos dar nuestra opinión y diversas opciones sobre cómo solucionar conflictos en el trabajo.

Las estadísticas muestran que 85% de los empleados experimentar conflictos en el lugar de trabajo. Aparte de eso, 58% dicen que permanecerían en trabajos mal pagados si pudieran trabajar con un gran jefe. Este es un testimonio de cuán comunes pueden ser los argumentos de oficina y cuán importante es resolverlos.

Al gestionar de manera proactiva estos conflictos, puede mantener un ambiente de trabajo más positivo mientras aumenta la productividad. ¡Echemos un vistazo más de cerca a algunos ejemplos de conflictos en el lugar de trabajo y cómo lidiar con ellos!

¿Qué es el conflicto en el lugar de trabajo?

Índice de Contenidos

Los conflictos en el lugar de trabajo son básicamente los problemas que encuentran tanto los empleados como los empleadores en relación con su trabajo. Esto surge cuando chocan personalidades, objetivos, estilos de gestión y culturas de trabajo; y si no se gestiona adecuadamente, puede impedir que la organización logre sus objetivos y tenga éxito.

Ejemplos de conflictos en el lugar de trabajo

Los malentendidos, el comportamiento provocativo, el bajo rendimiento: todo esto contribuye al conflicto en el lugar de trabajo. Veamos los ejemplos y tipos de conflicto más comunes en el ámbito laboral:

Conflictos de liderazgo

Uno de los conflictos más comunes en el lugar de trabajo gira en torno al liderazgo. Puede tratarse del estilo de liderazgo, de la persona misma o de ambos. Todo el mundo tiene diferentes estilos de liderazgo y no todos los empleados responden a esos estilos de liderazgo de la misma manera.

Por ejemplo, su jefe puede ser autoritario y orientado a resultados. Él / ella puede cumplir estrictamente con un plazo determinado y, si no lo hace a tiempo, puede estar sujeto a una suspensión o una advertencia verbal; lo que puede conducir a la baja moral y la improductividad. Además, también puede conducir a una relación de trabajo incómoda con su jefe.

Otro ejemplo es cuando un jefe es relajado y tiene un estilo de liderazgo autocrático y delegativo. La mayoría de los empleados encuentran esto correcto, pero algunos empleados no. Para ellos, esto significa que su jefe solo quiere delegar sus tareas específicas a otro empleado, lo que genera exceso de trabajo y agotamiento.

Otro ejemplo de un conflicto de liderazgo es un cambio de liderazgo en el lugar de trabajo. Digamos que un jefe renunció o fue transferido a un departamento diferente y esa persona era muy buena supervisando y administrando a sus empleados.

Los empleados estarían familiarizados con las preferencias de su antiguo jefe y ahora con el nuevo jefe pueden tener dificultades para hacer las cosas de una manera nueva porque están acostumbrados a los procesos anteriores en su departamento.

Otro escenario es la indiferencia de los empleados hacia el nuevo jefe, donde eligen usar los métodos antiguos en lugar de los nuevos procesos que está implementando su jefe actual, lo que puede generar conflictos o rebeliones entre los empleados.

Problemas de rendimiento

Los problemas de desempeño son conflictos centrados en el estándar o la calidad del trabajo de una persona. En algunos casos, un empleador y un empleado pueden tener desacuerdos sobre el nivel de trabajo del empleado.

Por ejemplo, el empleado puede verse a sí mismo como un servicio productivo y de calidad, pero el empleador puede ver el trabajo del empleado como improductivo y necesitado de mejora. Este tipo de conflicto puede surgir cuando no hay claridad sobre el estándar de funciones asignadas al empleado.

Otro ejemplo de esto es cuando el empleador sabe que este empleado en particular carece de una habilidad específica requerida para el trabajo, pero el empleador aún le da la tarea al empleado y espera que haga las cosas bien.

O el empleador conoce las limitaciones del empleado, pero por razones presupuestarias se niega a brindar capacitación para mejorar aún más la calidad del trabajo de los empleados. Los problemas de rendimiento también pueden surgir cuando las tareas de los empleados no se distribuyen correctamente (sobrecarga), lo que a su vez puede generar papeleo pendiente e improductividad en el lugar de trabajo.

Cultura laboral poco saludable

La discriminación, el acoso y los tropiezos con el poder son solo algunos ejemplos de una cultura laboral poco saludable. Estos son los temas que tienen algo que ver con la propia organización. Algunas organizaciones fomentan el equilibrio entre la vida laboral y personal, pero todavía hay pocas organizaciones que, en función de las necesidades de su negocio, prefieran elegir a sus empleados para trabajar con ellos las 24 horas del día, los 7 días de la semana.

Un ejemplo de una cultura laboral poco saludable es la falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Estos son los empleadores que esperan que los empleados respondan a sus inquietudes incluso después del horario de oficina, los fines de semana y los días libres. No tienen límites cuando se trata de trabajo y las horas extras significan productividad para ellos.

Otro ejemplo es el tropiezo de poder o la política de oficina. Supongamos que hay un empleado que trabaja duro, es inteligente, es productivo y tiene una buena personalidad. Es fácil decir que este empleado debe ser promovido tan pronto como se presente la oportunidad.

Sin embargo, debido a la política de la oficina, quienquiera que tenga una conexión con uno de los jefes de la empresa ha sido ascendido. Esto puede dar como resultado una baja retención de empleados o, lo que es peor, la pérdida de los empleados estrella de la organización.

Cómo lidiar con los conflictos en el lugar de trabajo

Aclarar el origen del conflicto.

Es imposible resolver un conflicto en el lugar de trabajo (o cualquier tipo de conflicto) sin saber primero de dónde viene el conflicto. Primero identifique o aclare con el equipo – si el conflicto está dentro del equipo – o con el individuo cuál es el problema específico y cómo comenzó el conflicto. Puede crear un formulario con constructores de formularios para recoger su opinión.

A partir de ahí, tanto el empleador como el empleado pueden entender de dónde viene el conflicto y ambos pueden proponer soluciones a su problema.

Si el conflicto es con otra persona, el empleador puede tener una reunión individual con el empleado para que sienta que sus sentimientos son válidos y escuchados, y las reuniones individuales también permiten que el empleado sea honesto y abierto a soluciones

Si el conflicto está dentro de un equipo o grupo de personas, se recomienda enfáticamente que se contrate a un mediador para abordar adecuadamente el conflicto o las inquietudes de cada empleado.

Escucha activa

Luego de conocer y esclarecer el origen del conflicto, ahora es momento de escuchar activamente las inquietudes del empleado y/o empleador. La escucha activa significa escuchar con empatía y entender las preocupaciones de ambas partes para encontrar una solución adecuada al conflicto.

Esto es muy importante ya que la mayoría de las veces los empleadores escuchan a los trabajadores no para entenderlos sino para tener una respuesta o contrarrestar sus inquietudes.

La escucha activa permite a los empleadores comprender realmente por lo que está pasando el empleado (sus experiencias, sentimientos y lo que realmente quiere) y, a partir de ahí, ofrecer soluciones para abordar adecuadamente el problema y evitar que suceda en el futuro.

Tener una estrategia de manejo de conflictos.

Además de conocer el origen del conflicto y escuchar activamente las preocupaciones de los empleados, existen algunas estrategias comunes para la resolución de conflictos, según el tipo de conflicto. Estos son colaborar, comprometerse, competir y acomodarse.

Cooperación se logra combinando las ideas de ambas partes. La clave es encontrar una solución que funcione para todos. La colaboración requiere una importante inversión de tiempo que no es factible. Aunque el operador de una empresa tiene que trabajar para crear políticas, ocuparse de los equipos de oficina lleva tiempo.

Intransigente. Para llegar a una solución, ambas partes del conflicto tienen que ceder parte de sus posiciones. Cuando el poder está en manos de los partidos, domina esta estrategia. Solo se logrará si ambas partes pierden algo de valor para solucionar el problema.

Competencia es una estrategia que funciona como un juego donde un lado pierde mientras que el otro gana. En la rivalidad, las partes (empleador y trabajador) recurren a una estrategia de gestión del conflicto. Este método funciona mejor en varias situaciones. En general, los empleadores se benefician al mantener un plan como despidos o recortes salariales. Por ejemplo, si el conflicto involucra a un empleado de bajo rendimiento y un empleado de bajo rendimiento, el empleador puede despedir o suspender al empleado de bajo rendimiento, según la investigación.

Alojamiento significa ceder a los deseos de la otra parte para resolver un conflicto. Si a la otra parte no le importa el resultado del conflicto, llegar a un acuerdo es la mejor estrategia. Una de las frases célebres de alguien con este estilo de gestión de conflictos es “Puedo dar lo que quieras para solucionar este problema”. Esto se conoce más comúnmente como el estilo de conflicto «tu deseo es mi orden».

Conclusión sobre cómo solucionar conflictos en el trabajo

Como puede ver, su equipo no necesita estar agobiado por estos conflictos. Es importante utilizar las estrategias correctas de desescalada para evitar que los desacuerdos personales se salgan de control y pongan en peligro el desempeño de la empresa.

Eso es todo por ahora, mantente cuerdo y no olvides contar hasta 10 antes de lanzarle una computadora portátil como un frisbee a tu jefe.

 

 

Deja un comentario